昨年、企業は2万人の従業員を昇進させました将来のリーダーを育成するための企業の方針は次の通りです：「私たちは、企業を変えずにキャリアを変えることができることを強調しています」

Last year, 20,000 employees were promoted by the company. The company's policy for developing future leaders is as follows 'We emphasize the ability to change careers without changing companies.

現在、どの人事リーダーに座っても、彼らはおそらく既存の人材の育成が最大の課題だと言うでしょう。持続的に厳しい労働市場のため、内部からの昇進は人材戦略にとって不可欠なものとなっています。

Enterprise Holdingsのグローバル人事担当シニアバイスプレジデントであるシェリー・ロイザーは、初期のキャリア段階で現在の人材をリーダーシップパイプラインに導くための雇用主の準備方法について、Fortuneに語りました。ロイザーによれば、目標は従業員が組織内で複数のキャリアを持つことです。これまでうまくいっています。昨年、このレンタカー会社は約20,000人の従業員を昇進させました。

このインタビューは、明確さのために編集されています。

フォーチュン：エンタープライズでのキャリアパスは組織の信念とどのように一致していますか？

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シェリー・ロイザー：エンタープライズでは、意図的に法人の格子状の組織を提供しています。つまり、組織内でどのような方向でも移動し、経験を多様化させることができます。私自身もそれをしました。私は法務部門の弁護士として入社しましたが、ビジネスの異なる部門について学ぶための成長機会を掴みました。現在は、人事を世界的に監督する特権を持っています。

エンタープライズの管理トレーニングプログラムについてもう少し教えてください。

エンタープライズの管理トレーニングプログラムは、才能をパイプラインに供給する場所であり、次のリーダーを見つける場所でもあります。私たちは、管理トレーニングプログラムに参加するすべての従業員を将来のリーダーと見なしています。それがこれらの初級職の従業員の役割です。彼らはビジネス管理や顧客サービスのスキルを学びます。当社の社長兼CEOであるクリッシー・テイラーを含むほとんどのオペレーションリーダーがこのプログラムを修了しています。

私たちは、転職せずにキャリアを変えることができることを強調しています。これは、人材と内部の流動性に投資する方法の一つであり、人材の定着を2倍にすることがわかっています。再スキルとスキル獲得は、当社の組織の成功の柱です。

新入社員の世代であるGen Zが職場に入る際、管理トレーニングプログラムをどのように調整しましたか？

新しい世代では、従業員は目的を持った組織で働きたいと考えています。彼らは仕事に充実感を持ち、自分の仕事が世界やコミュニティにどのような意義を持つかを知りたいのです。私たちは、彼らの仕事が役割に関わらず世界やコミュニティにどのような影響を与えるかを明確に伝えることについて、はるかに意識的になりました。

また、この組織が目的を持った活動をサポートすることにコミットしていることも強調しています。例えば、最近、「私の目的。私の時間。」というイニシアチブを開始しました。これは、全従業員が目的を持って行動するための休暇日です。

会社での定着はどのような状況ですか？

パンデミックからの回復により、私たちは従業員とのつながり、祝福、サポートに取り組むことができました。その結果、私たちは記録的な定着率を達成しました。私たちの「内部からの昇進」の哲学は、成長、変化、認識への大きな機会を提供しています。管理職や幹部リーダーの中には、10年以上の在職期間を持つ人々が多いです。

エンタープライズは将来のリーダーの育成を助けるために公平な評価をどのように行っていますか？

私たちは、昇進の哲学の特異性を通じて公平性を追求しています。私の観察では、多くの企業が貪欲に人材を独占しようとするリーダーに苦しんでいます。それは、強力なチームを持つ部門リーダーがいて、彼らを手放したくないという意味です。彼らは彼らをそのままの状態に保ちたいのです。しかし、エンタープライズホールディングスでは、逆の考え方をしています。リーダーは従業員が昇進することを望んでいます。実際、エンタープライズでは、昇進するためには、周りの人々の成長を示し、自分のチームから従業員を昇進させることに成功したことを示さなければなりません。

私たちは昇進プロセスの一環としてそれについて尋ね、自分自身の昇進を発表する際に、他の人々の成長へのこのコミットメントを意図的に祝福しています。私たちは内部昇進をかなり注意深く追跡しています。昨年、約20,000人の従業員を昇進させましたし、パンデミックからの回復が続く限り、同じくしくは少し上回ると予想しています。なお、現在の従業員数は約90,000人です。

Amber Burton[email protected]@amberbburton

記者の手記

フィールドからの最も魅力的なデータ、引用、洞察。

一部のCEOは生産性を名目に従業員をオフィスに呼び戻す一方、他のCEOはその動きを大部分が見せかけだと批判しています。

「リモートワーカーに最も信頼を置かないのは、自分自身がリモートで働く際に生産性に苦労している人々です」と、従業員管理プラットフォームFirstbaseのCEOであるクリス・ハードはツイートしました。

テーブル周辺

最も重要な人事のヘッドライン、調査結果、ポッドキャスト、長文記事のまとめです。

– HSBCのレポートによると、人工知能（A.I.）は雇用に対する最大の脅威ではありません。経済成長の鈍化、供給不足、コストの上昇の方が懸念されています。CNBC

– Slackの連絡通知が嫌いな人にとっては朗報です：このプラットフォームのユーザーは近々、同僚のメッセージをミュートすることができるようになります。Fast Company

– A.I.プログラムにデータを供給しラベル付けするために雇われるギグワーカーは、しばしば不公平な労働条件にさらされています。Time

– サーベイによると、ジェンジェネとミレニアル世代の従業員はオンラインミーティング中に取り残されたと感じることが2〜3倍多く、高齢の従業員はそのような感情をまったく経験しないと報告しています。Insider

ウォータークーラー

Fortuneから知っておくべきすべての情報です。

呼びかけと応答。大手企業の大変動は従業員にとって衝撃的なものですが、上層部が従業員の懸念にどのように対応するかが彼らの将来の道筋を決定することになります。—リラ・マクレラン

オフィスへ生きる、またはオフィスのために生きる？ハイブリッドワークは思っているよりも制約があります。1日だけでもオフィスでの勤務が必須な場合、従業員は自分の生活をオフィスの中心に合わせなければならないとアニー・ディーン（Metaの元リモートワークディレクター）は述べています。—ジェーン・ティア

昼寝の時間。赤十字国際連盟気候センターは、極端な暑さのために企業に労働スケジュールを変更し、労働者が昼間の最も暑い時間に休息を取る時間を作るよう求めました。—ピーター・バンハム、ニコラス・ゴードン