「戦う、逃げる、凍りつく、追いかける、または諦める：ストレスを抱える従業員が会社の戦略を作り上げるか壊すか」
Employees under stress building or destroying company strategies.
しかし、リーダーシップチームはしばしば、動揺の時期においても、ネガティブな出来事からの衝撃が初期のショックの後も組織全体に波及し続けることを理解していないことがあります。金融研究者、コンサルタント、ウィリアム＆メアリー大学とデラウェア大学の経済学の非常勤教授であるピーター・アトウォーター氏は述べています。アトウォーター氏は元々、ムードが行動を決定し市場を動かすことを予測するためのフレームワークを開発しました。しかし、彼の新しい書籍『The Confidence Map: Charting a Path from Chaos to Clarity』では、このフレームワークが職場を含む他の多くの領域にも適用されることを述べています。そして、従業員が恐れを感じたときに行うことが会社の成功に深刻な影響を与えることを彼は発見していますが、CEOたちは従業員の反応を予測して制御するために十分な努力をしていません。
アトウォーター氏は、会社が明るい新しい時代を迎えるか、暗い死の連鎖に入るかは、従業員が変動後の雇用主の将来に対する自信（または不信）によって決まると述べています。
アトウォーター氏の著書によれば、従業員が疑念や恐れをどのように処理するかに影響を与える5つのストレス反応が少なくとも存在します。最初の2つは「戦う」か「逃げる」というもので広く知られています。しかし、その他の3つの「従う」「凍る」「くそったれ」はあまり議論されていませんが、一般的に見られるものです。従業員からこれらのどれかまたは全ての反応を予測することをリーダーはしばしば無意識に期待しますが、実際はそんなに単純ではありません。
以下に、それぞれの「5つのf」の反応の様子を説明します:
- マイクロソフトの株価は、2014年にCEOとなったサティア・ナデラ氏以降、...
- テックエディター、ベンチャーキャピタリスト、そして創業者がボブスレ...
- イギリスは、自国のエンジニアリングの強みを忘れてはなりませんエンジ...
戦う：内部の変化によって揺れる会社内では、例えば合併を発表した会社などで、戦う反応は従業員がリーダーシップに対して厳しい質問をするためにタウンホールに現れたり、保存されてほしい政策や特典を明記した嘆願書に署名したりすることを意味します。表面的には、「戦う」反応はネガティブに聞こえるかもしれませんし、マネージャーや上級リーダーシップチームから防御的な反応を引き起こすかもしれません。しかし、その本質は脅威に対する関与の表れであり、むしろ良いこととしても見なすことができます。それは懐疑心が抑えられているサインです。
逃げる：逃げる反応は、もちろん、無関心を通じて安全を見つけようとする欲求によって駆動されます。職場の危機では、この反応は離職によって測定され、会社のどのレベルでも起こり得ます。例えば、新しいCEOの指導方法や大幅な景気後退に耐えられるかどうかを見るために、一部のトップマネージャーは留まらず、すぐにプロのコンタクトを活用して自分の履歴書を送り出します。特に、逃げることを決める前に戦おうとすることもあります。
従う：他の人々は、次に何をすべきかわからないときに、自然と誰かに従うことを求めます（辞める？泣く？何も変わっていないかのように続ける？）。CEOたちは信頼できる権威であることを望みますが、アトウォーター氏は、CEOが従業員から心理的に遠い存在であるため、それは通常現実的な期待ではないと述べています。代わりに、ほとんどの労働者は直属の上司に安心を求める傾向があり、それがなぜ彼は、危機的な期間中に反逆的または怒りを感じるマネージャーが会社のビジネスに大きな影響を与える可能性があると述べています。同様のことは、危機の時期に会社内で浮上する労働組合の組織者にも当てはまります。
また、各組織には、管理職ではないが同僚から非公式な「リーダー」と見なされる従業員もいるとアトウォーター氏は述べています。メッセージが労働力を通じてどのように伝わるかを影響するために、これらの人々を認識し、彼らに連絡を取ることは重要です。
「リーダーにとっての課題は、従業員が『よし、誰を従えばいいのか？』と言う競争がある可能性を理解することです」と彼は述べています。
凍る：CEOを含むどのランクの従業員でも、恐怖によって「凍る」ことがあり、生産性が低下し、予期しない変化に対応するために迅速に転換することができなくなります。アトウォーター氏は、これについて「彼らは仕事で麻痺してしまいます。次にどちらに進むべきか分からないのです。」と述べています。彼は、これはパニック発作を思い出す人々によく報告される共通の体験に似ていると述べ、状況が圧倒的に感じられ、「心はストレスの源に戻り続ける」と言います。
新しい仕事の組織システムを受け入れるか、あるいは潜在的な新市場に対する販売努力に集中する代わりに、凍った従業員は同じやり方で作業を続け、結果として自分の仕事と会社の成功を危険にさらすことになります。
くそったれ: 最後に、「くそったれ」の反応はおそらく最も危険な選択肢です。職場では、ストレスを感じるときに「くそったれ」の仲間は積極的に会社を妨害します。
「くそったれ」と戦う反応は似ているかもしれませんが、怒りがあるにせよ、戦闘者は問題に建設的に取り組む方法を探し求めます。くそったれの態度を取る人々は、状況を改善したいとは思わないふりをしません。彼らはファイルを漏洩させたり、報道機関に雇用主を中傷したり、解雇されるまで怠けたり、チームの努力を妨害したりするかもしれません。
再び、くそったれの反応で最も悪影響を及ぼすのは中間管理職や上級リーダーです。「リーダーが権限を奪われてニヒリスティックになり、企業環境を汚染すると、企業にとって非常に損害となる可能性があります」とアットウォーターは述べています。「くそったれ」のリーダーには組織の中に場所はありません。
迅速な行動の重要性
今日、従業員は仕事を奪われる可能性のあるAIの台頭や、より短期的な目標であるオフィスへの復帰命令など、いくつかの普遍的な不安を抱えています。これらの問題についての不安が高まるにつれて、企業は注意を払う必要があります、アットウォーターは警告しています。
彼はオフィスでの命令発出について、「このままここで働き続けるか、辞めて新しい仕事を探すか、職場で何が起こっているかを妨害するか」と人々が考えるようになると述べています。
彼は、シフトやトランザクションの後に迅速かつ明確なコミュニケーションを行うことの重要性を強調し、会社の行動がストレスを引き起こしたことを認め、人々が仕事についてより確信を持つのにどのように助けるかについて話し合うべきだと述べています。
「個人に確信を与えることができるほど早く、回復プロセスは速く始まることができます」と彼は言います。
企業はまた、試練の時に痛んだ神経を落ち着かせるために、スタッフへの1つのメッセージだけで十分ではないことを念頭に置く必要があります。CEOやCスイートのチームがすばやく進んでいくと（統合戦略や再編成に忙しくなるなど）、従業員は自分自身の進む道を読み解いて決めることになります。
それはトラブルに眠り込む方法の一つです。
