新卒者にとっては不運なことに、数千ドルを学位に費やしたにもかかわらず、学位を必要としない求人広告はLinkedInのデータによれば90％増加しています

新卒者は数千ドルを学位に費やしているにもかかわらず、学位を必要としない求人広告がLinkedInのデータによれば90％増加しています

リンクトインの新しい調査によると、スキルが採用担当者の目において学位を上回って重要視されるようになっています。実際、イギリスの求人広告のうち、2021年から2022年の間に資格を要件としない求人は、プラットフォーム上で90％増加しました。一方、世界の採用担当者は、高等教育よりもスキルに基づいて新しい人材を探す可能性が5倍高くなりました。

この変化は、Google、Microsoft、IBM、Appleなどの企業が就職の障壁を取り除き、多様な人材を採用するために長い間求められていた学位要件を廃止したことと関連しています。

そして、LinkedInによると、採用専門家の75％がスキル重視の採用が次の18か月で会社の優先事項になると予測しています。

卒業生はスキル不足と言われています

スキル重視の採用への移行は、COVID時代の卒業生にとって新たな痛手です。彼らは最近、「基本的な」社交スキルの一部を欠いていると言われており、働く世界での対処が必要とされています。

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世界的な4大会計事務所のうち2つが、ジュニア社員がチームワークやコミュニケーションのスキルが弱くなる傾向があるとし、教育の一部を仲間から孤立して過ごしたことが原因だと報告しています。

デロイトとPwCは、イギリスで最大の新卒採用プログラムを運営しており、プレゼンテーションを行ったり、ミーティングで発言するなどの「基本的なタスクに自信がない」若い新入社員に対して追加のトレーニングを提供しています。

大学も、学生と広範な労働力との社交スキルのギャップを埋めるために取り組んでいます。ウォールストリートジャーナルによれば、ミシガン州立大学は、ネットワーキングの会話の進め方、相手が飽き始めている兆候を見つける方法など、仕事の市場に向けて卒業生を準備しています。

さらに、同大学は企業に対して、採用者の初日に着る服や昼食の場所などについて明確な指示を求めています。マイアミ大学は、中堅幹部とのディナーを開催し、中立的なトピックでの会話の進め方など、適切な食事のエチケットを教えています。

日本の若者は、マスクを着用しながら社交することに慣れてしまったため、笑顔を取り戻すために1時間55ドルも支払って学ぶようになりました。一部の学校はカリキュラムに笑顔の授業を追加し、学生を就職準備に備えています。

学位にはまだ価値がある

採用担当者が若者のスキルよりも資格を重視するようになったため、高度な資格を持っているが（社交的に不器用かもしれない）ジェン・ジー世代の卒業生は、かつて求められていた過資格化に時間とお金を無駄にしたのでしょうか？一部はそうであり、一部はそうではありません。

まず、どの産業で働きたいかによります。Omnicom Media Groupの人材誘致担当のザーラ・アミリー氏は、「医学の学位を持たずに医者に行きたいとは思わないでしょう」と述べています。しかし、メディアやマーケティングなどの他の産業では、それが求められることはますます少なくなっていると彼女は言います。

経験豊富な専門家を探す際にも、アミリー氏は必ずしも学位まで遡る必要はないと述べています。「私が注目するのは、彼らの経験、スキル、チームの管理方法、CVの言い回し、面接での印象、仕事への姿勢、エネルギーです。学位を探す前に、これらすべてを考慮します。」

それでも、彼女自身が学位を取ったことを後悔していません。「私個人としては、大学に行くことを一切取り消したくありません。その経験自体が価値があり、学びの過程でした。まるで人生の大学を得たようなものです」とアミリー氏は述べています。「ただし、必要ではなく、非常に高価です。」

学位は非常に高価な道であり、米国では年間3万5000ドル以上、イギリスでは年間9250ポンド以上の費用がかかりますが、ルイス・マレーは、学位はまだ価値があると考えています。

グローバルなエグゼクティブリクルートメントエージェンシーのCEOであるベントリー・ルイス氏は、「学位は非常に役立つものです。学位を持つ人々は、平均的に学位を持たない人々よりも多くのお金を稼ぎ、リーダーシップポジションにいる人の大多数は学位を持っています。」と述べています。

さらに、彼はこれらの学位不要の求人広告が単なるマーケティング戦略かもしれないと疑っています。「学位を持たない人材を望んでいないから求人広告で学位が不要とされる数が増えているわけではないと思います」とマレー氏は言います。「それはマーケティングです。求人広告は応募者を引き付けるためのものであり、その後、採用担当者が採用基準に基づいて候補者を審査します。」

最終的に、採用プロセスの背後で何が起こっているかは、会社がオンラインで公開しているものとはまったく異なる可能性があります。

「また、多くの企業は公にさまざまなバックグラウンドを持つ人々に対してオープンであると認識されたいと考えていますが、選考に関しては別の話です」とマレハは警告しています。